原標題：【我在我思】用制度關懷打造工匠的“春天”

　　從故宮文物修復師到航天器焊接師，從民間手藝人到國家級技能大賽奪標者……“大國工匠”每天都在釋放著勵志效應，也對某些悲觀論者進行了恰如其分的回擊。

　　狹義上，輿論總是把有著一技之長的產業(yè)工人稱為工匠。

　　中國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)歷來并不缺乏對職業(yè)技能的倡導，諸如技術比武、技能大賽、崗位練兵等活動，也一直是傳統(tǒng)。然而，視質量如生命、對“手藝如宗教般崇拜”的工匠精神，仍然沒有成為工人的“集體人格”，這中間或有主客觀的原因——比如，我們應該思考，為什么“好工人難找”與“好工作難找”仍然是存在于工匠的“需求側”和“供給側”的現實難題？

　　梳理關于工匠精神的各種論述，大多會把“專注”“精益求精”“一絲不茍”等歸納到工匠精神的內涵中。經常，人們在描述工匠對技藝和品質的堅守時，會用“安靜的心”來形容。而考察一些制造業(yè)強國，人們更發(fā)現技術工人“安靜的心”往往來自于穩(wěn)定的收入、穩(wěn)定的職業(yè)以及職業(yè)榮譽感和對未來的良好預期。

　　顯然，工匠精神的養(yǎng)育，需要有溫度的制度關懷。

　　上個世紀著名的管理大師杰克·韋爾奇在談論職業(yè)化時，曾經倡導“以此為生、精于此道”。“此”即職業(yè)，即技能。“以此為生”和“精于此道”，是相輔相成的兩個方面，必須落實為對職業(yè)人的制度關懷。

　　最近去企業(yè)采訪，我總提出一個問題：員工的年流動率是多少？不少企業(yè)表示，能把這個指標控制在30%之內，就算很不錯了。

　　這意味著，差不多每隔三年多，這些企業(yè)的一線工人就換了一茬。他們去了哪里？他們中有多少人到老都奔忙在不同的流水線上，卻不會有自己“以此為生”的核心技能？

　　這讓我想起某篇文章描述的東南沿海企業(yè)的一種景象——“企業(yè)里的工程師，詳細列出了各種條款，以維修、保養(yǎng)設備；車間的環(huán)境維護也是事無巨細，但卻沒有任何一個checklist是用來‘保養(yǎng)員工’的�！�

　　保養(yǎng)員工，這真是令人印象深刻的概念，也是一直被管理者疏忽的制度設計。

　　“90后員工管理與流失控制”——這是前不久湖南楚天科技股份有限公司一個主題獨特的培訓。公司人力資源高管告訴我：這個年輕技工占主體的公司，最近幾年的員工流動性不超過2%。

　　連續(xù)多年開展工匠文化年活動，股權激勵60%的名額給了一線員工，富有遠見的員工培訓制度和晉升制度，使得許多職業(yè)院校的畢業(yè)生來到這里很快就成為技術嫻熟的工匠，而他們都無一例外地表達了對這家公司的感恩。

　　我由此感慨：制度建立起來，工匠精神也就有了。

　　這個公司最近還出了一個新聞人物——女焊工趙小燕應邀作為正式代表，與院士、教授、官員、學者們一起在人民大會堂出席了第九次全國科學技術協會。趙小燕參加會議時仔細翻著代表名冊，沒有發(fā)現一個跟自己身份一樣的代表。

　　這似乎也表明，工匠精神在今天已經不只是停留在輿論熱議的層面——在某種意義上，從來沒有過國企經歷的打工妹因“精于此道”而被邀請參加最高規(guī)格的全國科技大會，本身不就是一種制度創(chuàng)新、觀念突圍、人文關懷嗎？

　　從北京到浙江再到長沙，趙小燕17歲開始就一直在民營企業(yè)打工。如果那些構成新生代產業(yè)工人主體的農民工，都能從趙小燕的經歷里找到制度關懷的預期，如果學技術真的能改變人生，如果素質提升與職業(yè)提升會超越一切體制障礙真正落實到全體產業(yè)工人身上，那么工匠精神及工匠，就真的蔚然而至了。