央廣網(wǎng)北京8月7日消息（記者費(fèi)權(quán) 通訊員王博 陳木子）2024年的一個(gè)工作日，武漢某技術(shù)公司員工李某接到醫(yī)院的緊急電話：直系親屬確診癌癥，即將住院治療，亟需專人陪護(hù)。他立刻登錄公司考勤系統(tǒng)，頁面上清晰顯示著自己工作多年攢下的206小時(shí)休息日加班調(diào)休時(shí)長。他提交了全額調(diào)休申請(qǐng)，本以為這些靠休息時(shí)間換來的假期，能讓自己安心陪家人渡過難關(guān)，可很快，申請(qǐng)被公司駁回了。

一邊是等待照料的重病親人，一邊是無法動(dòng)用的加班調(diào)休，兩難之下，李某在當(dāng)年7月主動(dòng)辭職，專心陪護(hù)家人。但直到辦理完離職手續(xù)，這206小時(shí)的加班時(shí)長，既沒被安排補(bǔ)休，也沒折算成加班工資發(fā)放到他手中。

讓李某更覺不公的還有年休假權(quán)益。公司內(nèi)部制度明確寫著“年假有效期一年，過期作廢”。2023年10月，他曾通過系統(tǒng)提交3天年休假申請(qǐng)，只因公司審批流程拖沓，提交次日凌晨，系統(tǒng)就默認(rèn)申請(qǐng)過期自動(dòng)撤銷，當(dāng)年度的年假直接被清零。直至離職，公司始終沒支付這筆未休年假的工資報(bào)酬。

多次溝通無果后，李某向武漢市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付拖欠的加班費(fèi)與未休年休假工資。因雙方均不服仲裁裁決，案件最終訴至武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院。

庭審現(xiàn)場，兩份“同名同號(hào)不同內(nèi)容”的《管理制度》成了最大爭議焦點(diǎn)。公司當(dāng)庭提交的制度文件里，關(guān)鍵條款寫著“未調(diào)休的，按員工基本工資核算加班費(fèi)”，照此計(jì)算，僅需以1800元基本工資為基數(shù)折算加班費(fèi)，賠付金額大幅縮水。

但李某也拿出了一份同名、同編號(hào)的制度文件，對(duì)應(yīng)條款僅載明“每月累計(jì)加班時(shí)長核算為同等時(shí)長調(diào)休”，并無按基本工資折算的表述。他同時(shí)提交了下載制度的全程錄屏：從原工位瀏覽器的歷史下載記錄進(jìn)入公司內(nèi)網(wǎng)頁面，重新下載的文件與自己提交的版本完全一致。

法院審理認(rèn)為，用人單位是內(nèi)部規(guī)章制度的制定者，也是內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)的實(shí)際管控方，具備隨時(shí)修改、替換后臺(tái)數(shù)據(jù)的便利條件，因此對(duì)制度版本的真實(shí)性、原始性負(fù)有更高的舉證責(zé)任。本案中，公司既拿不出系統(tǒng)后臺(tái)操作日志等客觀證據(jù)，證明自己提交的版本是李某在職時(shí)已生效的制度，也無法合理解釋兩版文件的內(nèi)容差異，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。法院最終采信李某提交的制度版本，支持以其每月5000余元的實(shí)際工資為基數(shù)，核算休息日加班工資。

針對(duì)“年假過期作廢”的效力問題，法院也給出明確司法認(rèn)定：這類單方規(guī)定不具備法律效力。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，統(tǒng)籌安排職工年休假是用人單位的法定義務(wù)；因單位原因?qū)е侣毠��?yīng)休未休年假的，需按照職工日工資收入的300%支付未休年假工資報(bào)酬。公司以內(nèi)部制度設(shè)定“過期作廢”規(guī)則，本質(zhì)是免除自身法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者合法權(quán)利，符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的無效條款情形，對(duì)勞動(dòng)者沒有約束力。且本案中年假清零并非李某自愿放棄，而是公司審批拖延導(dǎo)致，公司理應(yīng)依法支付對(duì)應(yīng)報(bào)酬。

最終，法院一審判決該技術(shù)公司向李某支付休息日加班工資、未休年休假工資及工資差額共計(jì)1.6萬余元。公司不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

勞動(dòng)者遭遇同類糾紛時(shí)怎么辦？湖北省山河律師事務(wù)所律師馮孟莉提醒要做好三點(diǎn)維權(quán)準(zhǔn)備：

一是證據(jù)先行。建議勞動(dòng)者在日常工作中養(yǎng)成保存考勤記錄、加班審批單據(jù)、調(diào)休余額截圖等原始憑證的習(xí)慣；查閱或下載公司規(guī)章制度時(shí)，可同步錄屏或截圖留存，固定文件的原始版本與獲取時(shí)間，避免用人單位事后單方修改規(guī)則而無從舉證；

二是認(rèn)清條款性質(zhì)。"年假過期作廢""自愿放棄加班費(fèi)"等單方免除用人單位責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款不受法律保護(hù)，依法對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力；

三是把握維權(quán)路徑與時(shí)效。糾紛發(fā)生后可先行協(xié)商，協(xié)商不成向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。需注意，勞動(dòng)報(bào)酬類爭議在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間申請(qǐng)仲裁不受一年時(shí)效限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)自終止之日起一年內(nèi)提出。對(duì)仲裁裁決不服的，可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

對(duì)用人單位而言，更應(yīng)引以為戒：規(guī)章制度的制定與修改須經(jīng)民主程序并向勞動(dòng)者公示告知，不得以事后篡改、新舊版本替換等方式規(guī)避法定責(zé)任；對(duì)勞動(dòng)者因家庭重大變故提出的合理休假申請(qǐng)，應(yīng)依法統(tǒng)籌安排、及時(shí)審批，在制度剛性與人文關(guān)懷之間尋求平衡，以合規(guī)用工夯實(shí)和諧勞動(dòng)關(guān)系的根基。